Befördert, aber überfordert? So gelingt der Rollenwechsel!
Was ist das Peter-Prinzip?
„Befördert, aber überfordert?“ Menschen werden so lange befördert, bis sie eine Position erreichen, in der sie überfordert sind. Der Übergang vom Kollegen zur Führungskraft stellt viele vor große Herausforderungen.
Autorität aufbauen, Aufgaben delegieren und das Team führen – all das sind neue Anforderungen. Oft fehlen trotzdem die richtigen Werkzeuge, um diese Rolle souverän zu meistern.
Das Dilemma der Beförderung – am Beispiel von Klara
So erging es meiner Klientin Klara: Sie war eine herausragende Sachbearbeiterin im Vertrieb. Kollegen suchten ihren Rat, sie glänzte durch Engagement und Fachwissen. Als sie zur Führungskraft wurde, stand sie dennoch plötzlich vor ganz anderen Herausforderungen. Grenzen setzen, Delegieren und Autorität gewinnen – all das fiel ihr schwer.
Das Ergebnis? Frust, Unsicherheit und ein unzufriedenes Team. Entscheidungen der Geschäftsleitung wurden hinterfragt, die Stimmung kippte – nicht gegen Klara, sondern gegen die Firma.
Warum scheitern viele Führungskräfte nach einer Beförderung?
1. Fehlende Selbstführung und Reflexion
Neue Führungskräfte müssen sich selbst gut kennen. Nichstdetsotrotz haben viele nie gelernt, ihre Muster, Ängste und Verhaltensweisen zu reflektieren. Oft ist man befördert aber überfordert und verspürt Unsicherheiten.
Klara hatte Angst vor Ablehnung und wollte es allen recht machen. Ein fataler Fehler in einer Führungsposition.
2. Schwierige Gespräche souverän führen
Führung bedeutet, auch unangenehme Themen klar zu kommunizieren.
Ihr fiel es schwer, neue Arbeitszeiten durchzusetzen. Sie ließ sich von Kollegen beeinflussen und verlor dadurch an Autorität.
3. Delegieren fällt schwer
Viele ehemalige Fachkräfte glauben, nur sie könnten eine Aufgabe perfekt erledigen.
Weiterhin übernahm sie alles selbst, aus Angst, unpopulär zu werden. Ihr Workload wuchs – ihr Team wurde passiv.
4. Konfliktmanagement statt Harmonie um jeden Preis
Eine Führungskraft muss aus der Vogelperspektive denken und Konflikte professionell lösen.
Sie vermied Spannungen, anstatt sie aktiv anzugehen – das Team merkte das und nutzte es aus.
5. Vom Kollegen zur Führungskraft: Der Rollenwechsel
Freundschaften aus der alten Position können den Führungsstil beeinflussen.
Klara hatte Angst, nicht mehr gemocht zu werden – und machte sich dadurch angreifbar.
Unternehmen tragen Mitverantwortung
Fehlende Vorbereitung
Für Klara gab es keine gezielte Vorbereitung auf ihre neue Rolle vorbereitet. Sie wurde auf ein klassisches Führungskräfteseminar geschickt – dort ging es um Zeitmanagement, Kommunikation, Motivation. Doch das reichte nicht.
Was fehlte? Der Blick auf ihre persönlichen Muster, inneren Antreiber und unbewussten Glaubenssätze. Erst wenn diese bewusst werden, kann echte Entwicklung beginnen.
Doch Führung beginnt nicht mit Methoden – sondern mit Selbstkenntnis.
Coaching statt Standard-Seminare: Was neue Führungskräfte wirklich brauchen
Individuelle Coachings helfen, die persönlichen Muster und Verhaltensweisen zu erkennen und gezielt zu verändern:
✔ Persönlichkeitsanalyse: Wer bin ich als Führungskraft?
✔ Stärken & Schwächen erkennen
✔ Muster reflektieren und auflösen
✔ Kommunikation, Entscheidungsfindung, Konfliktlösung lernen
Individuelle Coaching-Programme bieten:
- Unterstützung in den ersten 6–12 Monaten
- Mentoring durch erfahrene Führungskräfte
- Etablierung einer offenen Feedback-Kultur
Das Ergebnis: Weniger Fluktuation, motivierte Teams, bessere Leistung.
Unbewusste Muster – die unsichtbaren Fallen
1. Alte Verhaltensweisen greifen nicht mehr
Was früher funktionierte – wie überdurchschnittliche Leistung – hilft in Führungsrollen nicht mehr weiter.
Technische Fähigkeiten werden zweitrangig. Soziale Fähigkeiten zählen.
2. Blinde Flecken beeinflussen Entscheidungen
Anfangs wusste Klara nicht, wie sehr ihre Muster ihre Entscheidungen bestimmten. Bei Gehaltsverhandlungen oder Regeln zeigte sie zu viel Nachsicht – und bekam Druck von beiden Seiten. Sie geriet zwischen die Fronten.
3. Stress verstärkt unbewusste Reaktionen
Mit wachsendem Stress griff Klara immer mehr auf alte Verhaltensmuster zurück. Sie wurde zur Märtyrerin – für das Team, gegen das Management. Sie vergaß dabei, dass sie selbst Teil des Managements war.
4. Rückzug oder Überkontrolle als Folge
Schlussendlich zog sich zurück. Sie suchte Schutz bei ihrem Team – und dort schaukelte sich die Unzufriedenheit hoch. Der Fokus lag nur noch auf dem, was schlecht lief.
Fazit: Dein Wohlbefinden zählt – setze deine Grenzen!
Coaching ist keine Kür, sondern Pflicht.
Führung ist nicht einfach eine neue Rolle – es ist eine neue Art zu denken und zu handeln.
Wer unvorbereitet in die Führungsrolle rutscht, kämpft mit sich selbst – und das Team leidet darunter.
Nur wer sich selbst führt, kann andere führen. Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Führungskräfte investieren, profitieren mehrfach: motivierte Teams, klare Kommunikation, bessere Ergebnisse.
Eine Beförderung ohne Coaching ist verantwortungslos. Denn Führung ist lernbar – wenn sie individuell begleitet wird.
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Weitere Informationen entnehmen Sie gerne dem Flyer:
Wenn du Fragen hast oder mehr über meine Coaching-Angebote erfahren möchtest, freue ich mich darauf, dich in einem persönlichen Gespräch kennenzulernen.
Kontaktiere mich gerne – ich freue mich auf deine Nachricht!
Herzliche Grüße,
Deine Diana Neu